国庆假期波奇宠物股价表现惊艳，或许国庆之后，消费股短期就会有🙄个小高潮，因为国庆消费年年递增似乎是一种常态，且国庆和中秋重😆叠之后，撬动消费市场的力量加倍，所以，消费股在节后还是值得关👏注的。注意，我并没有说长期，因为长期上看，消费股会有一些分化⭐。 原因是多方面的，但主要有两点： 其一，国补延😅续性不确定，预计四季度还会有几轮国补，但国补断断续续状态说明🎉国补持续性存疑： 一方面，补贴能够刺激需求，但同时也会😁让产能居高不下，造成新的产能问题，这一点，2008年和如今没😍有什么不同； 另一方面，的确存在套利空间，大多数人用国😜补是规规矩矩的，但少部分人将国补商品二手转卖来套取国补资金。💯 其二，制造业对就业的贡献度在减弱。内需刺激的根本目的😀是促进就业，而如今中国工厂的自动化率正在逐年提高，注意，这里😆还不是什么智造，自动化其实是上世纪就有的，只不过普及需要成本👍，在新兴经济体，如果劳动力成本很低，那么上机器是得不偿失的，😍但随着中国人力资源成本上升，当中国工厂需要增产的时候，往往是😉增加机器而非增加岗位。这就导致消费品刺激可能很难传导的就业端😎，所以今年才会炒人形机器人进工厂训练拧螺丝，机器人不用上社保🌟。 综上，或者叠加其他原因，比如政策面的反内卷竞争。总😴体上让政策开始转向，对于国补，最乐观的情况，就是明年会保持今🥳年国补发放断断续续的状态，因为退出国补，会加剧内卷，而增加国🤔补，又会给黄牛套利空间，所以，提高国补门槛是大势所趋，按照现👏在的说法：“用好存量政策”。没有增量，国补支持的又是耐用消费🚀品，耐用品就是没个五六年都不会坏的商品，所以，未来几大热门消😡费板块都会有一个冷却。包括但不限于三大耐用消费品：家电、数码😡和汽车。其中家电是最成熟的产业，受到影响较大。 其中数🔥码属于较快迭代的耐用消费品，主要是手机，大方向上除了看政策，🔥还要看重磅应用，互联网崛起早年，大家换电脑的理由就是玩什么热❤️门游戏，比如十年前的“吃鸡”，同样的，应用才能促使用户主动更🚀新，比如AI能否促进手机的更迭。其中汽车制造，其实早已进入成😴熟期，新能源车吃掉的是燃油车的市场份额，而新能源车行业内部，😢大车企吃掉小车企市场份额。所以，这三个领域，虽然都有影响，但😎驱动力不同。家电对政策强依赖，数码对政策若依赖，而新能源车领😜域，政策是否退坡关系竞争强度，投资人关注头部车企，规避长尾车🎉企。 好了，说了消费刺激存量，再谈消费刺激增量。今年年🙌中，我就预期说消费政策要从商品转向服务，虽然政策快四季度才出😎，但总体上，我们猜对了消费刺激政策的转型方向。所以，如果要找😆增量消费刺激政策，建议往服务消费上靠，而对于服务消费，其实也😅分为线上和线下两个部门： 线上服务消费，其实不复杂，两😆个东西：一个叫平台，如视频平台、社交平台，如腾讯，哔哩哔哩，😍快手，爱奇艺，芒果超媒等等，另一个叫内容制作，比如游戏，网文😉平台，影视剧制作公司，动画制作公司。 说白了，一切能够😊让人放松，并占据我们闲暇时间的东西，都应该是投资人关注的焦点⭐。所以，在最近我经常唠叨：说A股的游戏和港股的互联网，都是有❤️点嚼头的板块。 线下服务消费，包括但不限于，金融消费，🤯娱乐（演唱会，游园经济，商业区），铁人三项（网约车，外卖，快🤗递）。我称为“乐子人板块”和“打工人板块”，这两个板块，当然😍受益的依然是线上，掌握渠道的企业最有优势，比如演唱会经济就比😘较利好大麦网，比如扩大就业比较利好美团。 另外，还有一🥳些比较强的连锁店，比如新茶饮连锁、老铺黄金、泡泡玛特、毛戈平🤔、卫龙等等，注意，有些新消费股可能存在“一阵风后凉透”的现象👍，所以，要在有舆论热度的时候参与，平时要耐得住性子。 🙌这其中新茶饮比较有特点，其实新茶饮已经杀成红海，已经到了“剩👍者为王”商业大逃杀的最后阶段，脱颖而出的，比如霸王茶姬、喜茶😊、蜜雪集团、古茗、瑞幸咖啡等等已经各自占据了自己的生态位，行🔥业总体呈现收敛状态，虽然消费者点奶茶咖啡成为习惯，但消费者越😘来越不喜欢那些小众连锁，头部连锁一统江湖的局面会出现。所以，🚀茶饮只投资头部。传统食品饮料企业也不是没有机会，可以关注东鹏😂三季报。 总结，消费股投资，下半年分为存量和增量。存量⭐优化是耐用消费品，其中龙头新能源车和数码产业链的股票有限推荐🤔。增量优化主要针对服务消费，重点关注平台企业和游戏企业，有限🤩关注连锁店和食品饮料。 吕长顺（凯恩斯） 证书编号：A😡0150619070003。【以上内容仅代表个人观点，不构成💯买卖依据，股市有风险，投资需谨慎】 返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多