宁波能源估值迷局:上市20余年股价困守4元,增长悖论如何破解?

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文 | 预见能源 文 | 预见能源 “经营正常”😅为何难以转化为股价动能? 9月29日,宁波能源2025🙄年半年度业绩说明会现场,投资者的提问直指核心:“公司股价长期🌟低迷,是否遇到经营困难?有何提振股市的具体措施?”面对这一尖😎锐质询,董事长马奕飞给出“日常经营一切正常,上半年归母净利润😅增长13.05%”的回应。 然而市场对此并不买账——作😘为1995年成立、2004年登陆上交所的老牌企业,其首发价格🤩4.2元,二十余年后股价仍在4元区间徘徊,与宁波光伏装机容量🤩突破千万千瓦的区域能源发展热潮形成鲜明反差。 当202💯4年营收同比下滑21.24%、归母净利润同比下降30.05%🤩的年报数据与半年报“增利不增收”的表现叠加出现时 ,这家国企😘的估值困境更显扑朔迷离:所谓的“经营正常”为何难以转化为股价😴动能?二十余年的发展又为何未能给投资者带来超额回报? 🤩分红维稳与市值管理:为何难破股价僵局? 股价长期与首发😎价持平的背后,是市场对企业成长价值的深度疑虑。通常而言,此类😉局面往往源于长期盈利增长乏力、资产增值效率低下,导致股价无法😂反映企业成长红利。宁波能源的财务轨迹似乎正在印证这一逻辑:2😡022至2024年,公司归母净利润波动明显,分别为3.64亿🤗元(同比减少23.22%)、4.07亿元(同比增加18.65😊%)、2.85亿元(同比减少30.05%),缺乏稳定增长的核🙄心支撑。 面对投资者关切,马奕飞在业绩会上着重强调公司😜对股东回报的重视,提及2022至2024年现金分红比例分别达⭐41.48%、41.15%和58.83%,2025年5月已实🙌施每10股派1.50元(含税)的分红方案,总额约1.68亿元🤗。但分红力度与股价表现的脱节,暴露出市值管理的深层短板。尽管🙄管理层提出“以价值管理为核心,通过增强竞争力、优化治理、加强🎉投资者沟通”等长效措施,甚至暗示未来可能推出股权激励计划,但😜市场更关注实际成效。 值得注意的是,投资者对“增收不增😆利”的追问直击痛点。2025年上半年18.74亿元的营收同比😁减少11.24%,与1.97亿元归母净利润的13.05%增幅😊形成诡异背离,而马奕飞“积极开拓市场、优化资产结构”的回应未😊能给出实质性解决方案。这种增长质量的瑕疵,或许正是股价长期低🚀迷的核心症结。 增利不增收背后:数据矛盾与流动性暗礁 🤩 2025年半年报呈现的“营收降、利润升”异象,并非宁波😎能源业绩质量问题的个例。回溯2024年数据,公司营业收入42😊.42亿元同比下降21.24%,归母净利润2.85亿元同比下😉降30.05%,已显现营收利润双降的压力,仅依靠经营性净现金👍流124.55%的同比增幅形成短暂支撑,而这种现金流与营收的🤔反向变动已持续多个报告期 。 业绩说明会上暴露的数据矛🔥盾更引发市场担忧。针对经营活动现金流净额同比减少55.45%😊的问题,财务负责人夏雪玲称系2024年同期收回2.61亿元可😡再生能源补贴所致,但半年报明确记载该笔补贴为2.54亿元,7😡00万元的差额未获解释。无独有偶,独立董事张志旺将研发费45😊.25%的增幅归因于技术研发方向,而财报则明确指向“潜江热电🤩、溪口蓄能研发费增长”,信息披露的不一致性削弱了市场信任度。😅 展开全文 财务报表背后的流动性风险更不容忽视。😴截至2025年6月末,公司资产负债率64.46%,虽处于能源😆行业60%~75%的常规区间,但货币资金仅7.62亿元,占5❤️6.09亿元流动负债的比例仅13.58%,现金比率远低于20🎉%的安全线。2024年数据显示,公司资产负债率已连续三年上升👏,从59.07%增至65.99%,短期债务占总债务比例达49🙌.67%,应收账款周转率则从2022年的15.06次降至2.😀89次,资金回笼能力持续弱化 。 尽管管理层提出“发债😆置换高息贷款”的融资策略,但在货币资金占总资产不足5%的现状🥳下,其抗风险能力与投资弹性已备受质疑。 智慧能源转型:😢蓝图之下的落地困境 在业绩说明会上,马奕飞将公司未来发😡展的重心锚定智慧能源转型,提及已在象山波威重工建成全市首个厂🥳区内风光储一体化项目,推进虚拟电厂与智慧能源管控平台建设,并💯计划“持续拥抱数智力量”。这一战略看似契合宁波打造“能源+数😡字”新型能源体系的城市规划——截至2025年5月,宁波光伏装🌟机容量达1024.45万千瓦,象山海风电装机容量超106万千🤯瓦 ,但宁波能源的转型实践却面临多重挑战。 对外投资的🎉分散化与项目效益的不确定性形成鲜明对比。2025年上半年,公❤️司既斥资9610.75万元收购坤能集团22家光伏项目公司股权😁,又通过子公司新设马鞍山朗辰、青辰新能源等平台,同时推进8项😜认缴出资,但多数项目出资进度不足50%,难以形成规模效应。反😆观存量资产,子公司潜江瀚达热电上半年亏损1828.58万元,😢兰溪甬能生物质能源有限公司因效益问题被清算注销,核心业务的盈❤️利稳定性亟待改善。 转型项目的长周期与行业竞争的白热化🌟更加剧了不确定性。公司寄予厚望的抽水蓄能项目中,仅80MW的😁溪口项目已投运,1200MW的状元岙项目仍在推进中,而此类项😁目普遍存在投资大、回收慢的特点。与此同时,电力市场化改革带来😍的挑战已然显现:浙江省内三家热电企业均需参与电力市场交易,绿🤯电绿证、辅助服务等新型交易品种对企业运营能力提出更高要求,而🤗公司目前尚未展现出差异化的竞争优势 。 当区域能源转型🙄的红利持续释放时,宁波能源的转型成效仍待市场检验。返回搜狐,🎉查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”,对应的英文是“HR Efficiency”,而😂“Efficiency”,是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”,而要翻译为“人力资源效能”? 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人,这里,我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比,分母是“人力资源投入”🌟,分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看,要提升人效,显然😜有两种模式: 第一种模式主打防守,主张减少分母,即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是,精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余,这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是,一方面,这种做法不可持续,组织规模不可😅能无限缩小;另一方面,如果没有理解组织的运作机制,盲目压缩组😂织,很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏,进而影响产出(分子😜),最终得不偿失。 事实上,大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右,我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问,当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说,很多现在才流行起来的概念,我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思,相当一部分HR认为:“穆老师,您💯这理念很好,但现实中,HR能够控制的只有分母,要提升人效,我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了,但他们看到🔥的只是分母,所以,人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说,这是一种遗憾,规模如此庞大的企业,但凡找一两个试点,🤯尝试探索人效管理,形成成本端的竞争力和经营者的效能意识,他们🙌现在的江湖地位,就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻,主张增加分子,即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业,的确能够只管业绩增长,不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金,还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了,如果业绩保持🤩高速增长,人力资源这点投入,还不是九牛一毛?老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源,好的人才决定了企业的未来,找😢人才,不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”,其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板,😢看看人家的企业,看看人家的HR!我们就没打过这么富裕的仗!”😆 其实,这种“全力进攻(分子),不管防守(分母)”逻辑⭐,还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入,甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例,但说到底,这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利,显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的,当你业绩好了,你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入,然后赌不确定性产出的投资模式,这种模式赌性太大,不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构,宣传自己的理念是“投赛道”,也就是😘哪个赛道上出现机会的时候,就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为,一把飞镖扔出去,总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸,经济红利期过去了,进入寒冬了,他们的这种投资模式就不灵了😍。所以,不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期,人力资源的投资,也不能是⭐只管防守(分母)的“龟缩”;如果考虑现在是经济寒冬期,人力资🌟源的投资,就不能是只管进攻(分子)的“豪赌”。 进一步😎看,即使现在经济再回归上行期,依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可,就有前途吗?显然也不是呀。他们所谓的专业成功,在老👏板和业务部门眼中,不过是蝇附马尾,企业要不要干掉HR,全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题,都是割裂了进攻(分子)与😡防守(分母)之间的关系。奉行两种模式的企业,都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的,他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理,是防守反击的模式,是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟,最大程度确保企业的确定性增长。直观来说,即使一个企业人力资🤗源总投入不变,我认为,通过优化配置方式,也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式,实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”,造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉,放到一些真正需要人力投入的领域里,再辅以若干的人效赋能手段😊(选用育留等),业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念,人力资源效能,应该就有两层意思:一是“效”,即效率;二😢是“能”,即产出。这个概念本身就有导向性,它表面是防守反击,❤️其实是一种精实增长的进攻理念,它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系,认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现?这个概念本身就是人力资源专业的革命,野心还挺大的! 🙌 这样看来,中文博大精深,“人力资源效能”的翻译,实在是😜妙!返回搜狐,查看更多

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