被嫌弃的PROTAC第一人

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文 | 氨基观察 文 | 氨基观察 辉瑞会放弃雌💯激素受体降解剂vepdegestrant吗? 自3月公😆布不及预期的三期临床数据以来,vepdegestrant的去🔥留始终是市场关注的焦点。 从目前情况看,辉瑞并未放弃该👍药物,但显然也未给予足够重视。日前,vepdegestran😜t的原研药企Arvinas与辉瑞提出了一个不同寻常的解决方案🤩:双方将共同为该项目寻找新的合作伙伴。 这意味着,ve😁pdegestrant已不再是两家公司的优先级项目。从过去的😅众星捧月,到如今被冷遇,vepdegestrant的高开低走🤩令人唏嘘。 不过,这一结局也折创新药行业的真实现状:早😊期临床带来的高预期,与注册研究低现实之间的落差,本就是创新药🤔研发的常态,并不会因资本与巨头的追捧而改变。 这一点,😂对于当下热度正高的中国创新药领域来说,更具警示意义。 🤩/ 01 /预期之内的选择 辉瑞与Arvinas为ve🚀pdegestrant寻找新合作伙伴的决定,其实并不让人意外🤔。一切的转折点,都源于VERITAC-2研究结果的公布。 😀 此前,所有人都对vepdegestrant寄予明确期待,🤗希望其能突破传统SERD(选择性雌激素受体降解剂)的局限,在👏ESR1突变体人群之外开辟新战场,适用于野生型患者。 🚀而VERITAC-2试验,正是验证这一核心猜想的关键临床研究😜,其针对的是二线ER阳性、HER2阴性乳腺癌患者。 最🙌终公布的试验结果呈现出明显“分化”,vepdegestran🤔t虽达到双重主要终点之一,在ESR1突变体患者中展现出无进展😂生存期(PFS)获益,但在意向治疗人群(即试验中所有随机分配😡的患者)中,并未实现PFS的显著改善。 这一结果直接宣🎉告,vepdegestrant未能达成此前“覆盖全人群”的核😜心目标,也由此错失了一片广阔的市场。据BMOCapitalM😡arkets分析师预测,在一线治疗场景中,ESR1野生型肿瘤🥳患者占比高达27%,且这部分患者对后线治疗的需求正不断增加。😜 从目前临床情况来看,vepdegestrant大概率🔥无法切入这一市场,不仅没能抢占“差异化竞争”的蓝海,反而落入🔥了“同质化竞争”的红海。 尽管vepdegestran🌟t仍能覆盖近70%的患者群体,但当前第二代SERD药物研发已😍进入“白热化”阶段。过程虽波折不断,但成功上市的产品已陆续出👏现。例如Menarini的elacestrant已获批,在非😍头对头比较中,其临床获益似乎优于vepdegestrant。😉 对此,EvercoreISI的分析师评价道:VERI👍TAC-2的临床数据,“或许足以支持vepdegestran🙄t在ESR1突变患者中的获批,但大概率不会具备太强的竞争力”😆。 展开全文 基于这一结果,不管是辉瑞还是Arv😍inas,做出任何决定都属于情理之中。 / 02 /悬🎉而未决的去向 目前看,辉瑞、Arvinas最终选择了务😊实的抉择。 在今年3月份三期数据公布之时,管理层仍是信😍心满满。Arvinas首席执行官JohnHouston认为,😎PROTAC降解剂的第一个三期数据读数代表了一项重大成就。 🙄 确实如此,虽然喜忧参半,但它仍是首个显示出积极三期结果😡的PROTAC药物,为PROTAC疗法在全球范围内的监管申报😡奠定了基础。辉瑞的肿瘤部门临时首席开发官MeganO'Mea😅ra也非常认同上述观点。 随后,vepdegestra😉nt也的确在今年8月份向FDA递交了上市申请,预期在2026😂年6月份获得审批结果。 只是,“第一人的成就”是否值得😍关注,需要结合数据全面来看。最终,辉瑞、Arvinas还是选🤗择面对客观现实。胜利近在眼前,双方却取消了vepdegest😅rant与辉瑞新型CDK4抑制剂atirmociclib的一😅线三期联合试验,以及与CDK4/6抑制剂的二线三期联合试验。😘 这一信号,基本宣告于放弃vepdegestrant。🎉毕竟,vepdegestrant真正的潜力是作为联合疗法的一😉部分在一线治疗中。 如今,两家公司选择共同为项目寻找新💯合作伙伴,是务实决策的进一步体现。然而,“谁会接盘”仍是悬而🎉未决的难题:正如前文所述,vepdegestrant若想扭转😜市场预期,至少需要推进一项大型一线三期临床,而这背后需要雄厚🔥的资金与资源支撑,唯有财力充足的大型药企才有能力承接。 🙄 只是,连辉瑞都已降低对它的优先级,这款“PROTAC第一人🤩”级别的药物,能否获得其他大型药企的青睐?其最终去向,至今仍🌟是未知数。 / 03 /“教科书级”的教训 随v😀epdegestrant一同走向没落的,还有Arvinas。🔥截至目前,Arvinas市值仅剩5.52亿美元,较巅峰时期的😆80亿美元蒸发超90%——这样的境遇,堪称创新药行业“教科书❤️级”的教训。 它曾因早期临床数据的亮眼表现而迅速崛起,😅在vepdegestrant的1期临床试验中期,针对平均接受😘过5种前期疗法的ER阳性、HER2阴性乳腺癌患者,该药物不仅💯能显著降低肿瘤组织中的ER表达水平,还对野生型ER与ER突变🤩体均展现出降解效果。 这份数据公布后,Arvinas股🌟价单日暴涨95.06%。凭借市场对vepdegestrant👍的高期待,Arvinas不仅站上市值巅峰,更彻底点燃了全球P🤔ROTAC赛道的投资热情。 但最终,它还是没能逃过创新😢药研发的“变数魔咒”。随着临床逐步推进,入组样本的扩大,偶然😉性消失,最终跌落神坛。 这预示了,尽管PROTAC赛道🙄的长期前景仍值得期待,但其技术价值与临床转化能力,仍需更多试😢验验证。 当然,这也并非PROTAC赛道独有的问题——❤️放眼更多创新药领域,“前进是大方向,曲折常伴左右”都是不变的👏规律。面对充满不确定性的研发之路,行业更需要保持“谨慎乐观”😁的态度。返回搜狐,查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”,对应的英文是“HR Efficiency”,而😂“Efficiency”,是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”,而要翻译为“人力资源效能”? 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人,这里,我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比,分母是“人力资源投入”🌟,分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看,要提升人效,显然😜有两种模式: 第一种模式主打防守,主张减少分母,即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是,精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余,这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是,一方面,这种做法不可持续,组织规模不可😅能无限缩小;另一方面,如果没有理解组织的运作机制,盲目压缩组😂织,很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏,进而影响产出(分子😜),最终得不偿失。 事实上,大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右,我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问,当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说,很多现在才流行起来的概念,我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思,相当一部分HR认为:“穆老师,您💯这理念很好,但现实中,HR能够控制的只有分母,要提升人效,我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了,但他们看到🔥的只是分母,所以,人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说,这是一种遗憾,规模如此庞大的企业,但凡找一两个试点,🤯尝试探索人效管理,形成成本端的竞争力和经营者的效能意识,他们🙌现在的江湖地位,就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻,主张增加分子,即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业,的确能够只管业绩增长,不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金,还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了,如果业绩保持🤩高速增长,人力资源这点投入,还不是九牛一毛?老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源,好的人才决定了企业的未来,找😢人才,不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”,其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板,😢看看人家的企业,看看人家的HR!我们就没打过这么富裕的仗!”😆 其实,这种“全力进攻(分子),不管防守(分母)”逻辑⭐,还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入,甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例,但说到底,这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利,显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的,当你业绩好了,你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入,然后赌不确定性产出的投资模式,这种模式赌性太大,不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构,宣传自己的理念是“投赛道”,也就是😘哪个赛道上出现机会的时候,就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为,一把飞镖扔出去,总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸,经济红利期过去了,进入寒冬了,他们的这种投资模式就不灵了😍。所以,不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期,人力资源的投资,也不能是⭐只管防守(分母)的“龟缩”;如果考虑现在是经济寒冬期,人力资🌟源的投资,就不能是只管进攻(分子)的“豪赌”。 进一步😎看,即使现在经济再回归上行期,依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可,就有前途吗?显然也不是呀。他们所谓的专业成功,在老👏板和业务部门眼中,不过是蝇附马尾,企业要不要干掉HR,全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题,都是割裂了进攻(分子)与😡防守(分母)之间的关系。奉行两种模式的企业,都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的,他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理,是防守反击的模式,是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟,最大程度确保企业的确定性增长。直观来说,即使一个企业人力资🤗源总投入不变,我认为,通过优化配置方式,也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式,实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”,造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉,放到一些真正需要人力投入的领域里,再辅以若干的人效赋能手段😊(选用育留等),业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念,人力资源效能,应该就有两层意思:一是“效”,即效率;二😢是“能”,即产出。这个概念本身就有导向性,它表面是防守反击,❤️其实是一种精实增长的进攻理念,它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系,认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现?这个概念本身就是人力资源专业的革命,野心还挺大的! 🙌 这样看来,中文博大精深,“人力资源效能”的翻译,实在是😜妙!返回搜狐,查看更多

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