文 | 公司研究室，作者 | 宋志平 竞争是市场经济的😢灵魂。不少人误认为，要竞争就不可能合作，市场竞争就是“你死我❤️活”的丛林法则。 其实，竞争有好坏之分，良性、有序的竞😂争是好竞争，而恶性、无序的竞争是坏竞争。良性竞争创造价值，恶💯性竞争毁灭价值。 2024年7月30日，中共中央政治局🔥会议指出，要强化行业自律，防止“内卷式”恶性竞争；2024年🎉12月，中央经济工作会议进一步提出，综合整治“内卷式”竞争，🎉规范地方政府和企业行为；2025年《政府工作报告》也强调了综🎉合整治“内卷式”竞争。 “内卷式”竞争通常表现为片面追😜求低价格的过度同质化竞争，不仅会导致产品价格和企业利润下降，❤️还将影响上市公司的市值，进而影响资本市场以及上证指数等，所以😂必须综合施治，化解重点产业结构性矛盾，促进产业健康发展和升级😊。 传统“量本利”的失效与教训 价格是企业的生命😎线，必须认真对待。不少人认为产品价格是由市场决定的，是客观的😅，企业只能适应。 但事实是，市场价格往往是由卖方进行恶🤗性竞争而形成的不合理的低价。在产能过剩的情况下，企业之间常大😎打价格战，结果价格大幅下降，全行业亏损，没有一个胜利者。 😜 在买方市场中，产品供大于求，市场已从供给制约转为需求制约😜。在这种形势下，企业再去增加产量，不仅不能摊薄固定成本，反而🙌会增加变动成本，致使流动资金紧张。更为严重的是，产能过剩引发👍企业之间愈演愈烈的低价倾销和恶性竞争，极大地压缩了企业的利润😀空间，甚至导致亏损。 举个例子，卖20万辆汽车比卖10😘万辆汽车的单位成本更低，表面上看也能获得更多的盈利。但在过剩😊经济背景下，生产10万辆汽车能卖得出去；生产20万辆汽车，就😀有10万辆卖不出去，不但没有真正降低每辆汽车的单位成本，还会😴占用大量的流动资金。 不少企业在经济危机和过剩时期采取😁了降价放量的竞争策略。这样的策略往往使企业的经营状况雪上加霜🤔，因为市场这时本来就在萎缩，企业放量销售完全是逆市场操作。理🙄智的做法是竞争各方尽量合理地减产，在降价上慎之又慎，用减产保😴价的方式渡过难关。 水泥行业的启示：限电保价 2😍011年下半年，由于电力供应紧张，再加上节能环保的需要，浙江🚀、江苏等地方政府对工业企业采取了分期分批控制用电的措施，这些🤗企业中也包括水泥企业。一开始，不少水泥企业跑到电力局，希望不😂要拉闸，后来大家发现拉闸限电后，水泥价格竟“因祸得福”，每吨👏涨了100多元。虽然水泥产量少了一些，但是利润提高了许多。2🥳011年，整个水泥行业的利润竟破天荒地超过了1000亿元，这😘种增长确实得益于限电。 这件事提醒我们：过去把竞争焦点👍放在量上，价格不停地往下降，企业赚不到钱；现在减量了，企业反🔥倒赚了很多钱。可见，行业的主要矛盾是价格，不是量，而且在供大😉于求的情况下，想放量也放不了，因为这时的水泥产品价格弹性更是⭐微乎其微。 通过这一年，大家认识到，影响企业效益的是价🤯格，影响价格的是供需关系，这就把逻辑讲通了。量多不赚钱，量少🔥才赚钱，要想取得可观的利润，就不能盲目地靠放量降价，而是要进😅行产销平衡，以销定产，稳产保价。可以说，限电事件对水泥行业来👍说既是一场市场教育，也是一场价格教育。 构建“价本利”😆新模式 面对“量本利”的失效，我们创造性地提出一种全新😜的盈利模式：价本利。“价本利”模式不再将企业的盈利核心立足于🎉产量的增加，而是实行“稳价、保量、降本”的六字方针。 😉它的基本要义有两点：一是通过稳价保价手段，使价格处在合理的水😉平区间，使它不严重偏离产品的价值；二是控制一切应该控制的成本😎。 “价本利”是从传统的“量本利”发展而来的，并不是对😂“量本利”的否定，而是针对行业关键矛盾的转化提出的新模式。 😆 在供大于求的背景下，“价本利”重构合理的价格体系，不是😴围绕“增量”压价销售，而是围绕“稳价”以销定产、降本增效，维😂护区域市场供需平衡。 “价本利”追求的是稳定价格，不滥😡用市场支配地位，让市场有序化，不漫天要价也不恶意杀价，在市场😂、客户、竞争者都能接受的情况下追求价格理性化。 （来源😉：《硬道理》，作者系中国上市公司协会会长、中国企业改革与发展😍研究会首席专家。）返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多