文 | 沈素明 文 | 沈素明 在企业管理活动中🌟，最难的事情从来不是“找人”，而是“识人”。 面试能识😎别出谁能打仗吗？不一定。 绩效能识别出谁有潜力吗？更不❤️一定。 坐在你对面、说得天花乱坠的，可能是包装高手； 😊 默默干活、不太张嘴的，可能是关键节点上唯一能挺住的人。😁 那怎么办？靠感觉？靠运气？靠时间慢慢磨？这些都不是老😅板想听的答案。 我们今天说清楚一件事： 如果你真😴想识人，就别靠问，靠“任务”——任务能帮你识别出这个人，真实😉的判断力、承担力、执行力，甚至他是否值得你信任。 这不😘是一句空话，我会手把手告诉你，怎么设计这类“任务”，识别到真😉正能干事、能担事、能带事的人。 第一步：任务要具体，别😎玩概念 识人的任务，最怕抽象。 “让他写个战略方🚀案”、“让他优化个组织结构”、“让他模拟个危机处理”——这些🔥听起来高大上，实际上都是无效的“概念游戏”。 任务，必🤔须是真实的、带交付压力的、和岗位高度贴合的。比如： ·😁要识别一个运营负责人，就让他负责一个真实账号的增长方案，含预🙄算和转化指标； ·要识别一个团队主管，就让他带一支5人🤩小组完成某个项目，时间两周； ·要识别一个产品型选手，🤔就丢给他一个真实用户需求，要求他画清完整的迭代路径和协同点。💯 记住：真正能识人的任务，不是让他想象，而是让他解决。😉 第二步：把过程暴露出来，不只看结果 很多人以为😀任务识人，就是“我看你做得成不成”。 不对。 做😢成≠值得信任。做成，也可能是别人帮的，是侥幸，是抄的。你识别😢的是这个人，不是这个结果。 展开全文 所以，你要😆在任务中设计“过程暴露点”： ·让他中间有两个阶段性汇😉报，看他怎么说、说什么； ·设置协同环节，观察别人对他🌟怎么评价； ·安排一次他来当owner的群体讨论，看他😊有没有真正的判断与推进力。 别怕麻烦，麻烦是为了避开以❤️后更大的麻烦。识人就要抓“过程里的判断”，而不是只看“最后交🤩上来的成果”。 第三步：任务之后，要有“复盘式对话” 😆 任务做完了，人也识完了吗？还早。 真正的识别，往🌟往发生在事后的“复盘对话”中。 很多领导忽略这一步，以🎉为人用着看着就知道了。 但我可以负责地说：没有这场复盘🙌，你识的不是这个人，而是你自己主观的感觉。 怎么复盘？😎 不是问“你觉得难不难”、“你学到了什么”这种鸡汤式问😂题， 而是要围绕“判断的形成过程”，一步步对话。 😴 比如： ·“你当时为什么这么定这个节奏？” ·🤩“你在这件事里最难的判断点是什么？” ·“你觉得团队里🌟谁帮了你？谁给你制造了障碍？” ·“如果重来一遍，你会😜怎么调资源？” 在这些问题里，他的责任感、反思力、对人😍性的判断、甚至是谦逊与傲慢，都会原形毕露。 记住：复盘🚀不是帮他成长，是帮你识别他到底是一个什么人。 最后：把🤗人识出来，不是为了选美 识人，是为了打仗。 不是🤯为了找到最聪明、学历最高、语言最漂亮的那个人，而是找到关键时😡刻能站在一线、顶得上、扛得住、带得动的人。 许多企业，😎不是没人才，是没识出真正有用的人； 很多领导，不是不想😢用人，是一直被“表现好”的人误导，错过了真正能成事的人。 💯 而今天这套“任务驱动型识人法”，就是为了解这个难题： 😎 不是靠感觉，不是靠标签，不是靠人设， 而是靠一件件😘做过的事，一个个走过的过程，一次次对话中真实的判断与责任。 🔥 它不完美，但它真实；它不万能，但它可用。 如果你👍愿意亲手把它搭起来， 你会发现，你的团队，比你想象得更😘好，也更不一样。返回搜狐，查看更多

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