中国大模型，首登Nature封面。 9月17日，在最新🤩一期的国际权威期刊Nature（自然）中，DeepSeek-🎉R1推理模型研究论文登上了封面。该论文由DeepSeek团队🎉共同完成，梁文锋担任通讯作者，首次公开了仅靠强化学习就能激发🤯大模型推理能力的重要研究成果。这是中国大模型研究首次登上Na😴ture封面，也是全球首个经过完整同行评审并发表于权威期刊的😡主流大语言模型研究，标志着中国AI技术在国际科学界获得最高认🔥可。 Nature在其社论中评价道：“几乎所有主流的大⭐模型都还没有经过独立同行评审，这一空白终于被DeepSeek😅打破。” 中国AI大模型的“Nature时刻” 😍自大模型浪潮席卷全球以来，技术发布、性能榜单层出不穷，但始终🤗缺乏一个权威的“科学认证”机制。OpenAI、谷歌等巨头虽屡🤗有突破，但其核心技术多以技术报告形式发布，未经独立同行评审。💯 DeepSeek以其公开性和透明性打破了这一局面。D😉eepSeek-R1模型的研究论文最早于今年年初发布在预印本😜平台arXiv上。自今年2月14日向Nature投递论文至今❤️，历经半年，8位外部专家参与了同行评审，DeepSeek-R😴1推理模型研究论文终获发表，完成了从预印本到Nature封面😆的“学术跃迁”。审稿人不仅关注模型性能，更对数据来源、训练方😆法、安全性等提出严格质询，这一过程是AI模型迈向更高的透明度🙄和可重复性的可喜一步。 因此，Nature也对Deep😘Seek的开放模式给予高度评价，在其社论中评价道：“几乎所有😂主流的大模型都还没有经过独立同行评审，这一空白终于被Deep😅Seek打破。”全球知名开源社区Hugging Face机器😁学习工程师Lewis Tunstall也是DeepSeek论🙌文的审稿人之一，他强调：“这是一个备受欢迎的先例。如果缺乏这🎉种公开分享大部分研发过程的行业规范，我们将很难评估这些系统的😢潜在风险。” 据了解，DeepSeek本次在Natur😊e上发表的论文较今年年初的初版论文有较大的改动，全文64页，💯不仅首次披露了R1的训练成本，而且透露了更多模型训练的技术细😁节，包括对发布初期外界有关“蒸馏”方法的质疑作出了正面回应，😍提供了训练过程中减轻数据污染的详细流程，并对R1的安全性进行😊了全面评估。 其中，在训练成本方面，R1-Zero和R😍1都使用了512张H800GPU，分别训练了198个小时和8😆0个小时，以H800每GPU小时2美元的租赁价格换算，R1的💯总训练成本为29.4万美元（约合人民币209万元）。不到30🌟万美元的训练成本，与其他推理模型动辄上千万美元的花费相比，可😍谓实现了极大的降本。 关于R1发布最初时所受到的“蒸馏💯”质疑，DeepSeek介绍，其使用的数据全部来自互联网，虽😴然可能包含GPT-4生成的结果，但并非有意而为之，更没有专门😎的蒸馏环节。所谓“蒸馏”，简单理解就是用预先训练好的复杂模型😉输出的结果，作为监督信号再去训练另外一个模型。R1发布时，O😡penAI称它发现DeepSeek使用了OpenAI专有模型😊来训练自己的开源模型的证据，但拒绝进一步透露其证据的细节。 😘 R2何时问世引发关注 自今年年初发布R1以来，D😀eepSeek在全球树立了开源模型的典范，但过去数月，外界对😘于R2何时发布始终保持高度关注，相关传言一直不断。不过，R2🎉的发布时间一再推迟，外界分析R2研发进程缓慢可能与算力受限有😁关。 展开全文 值得注意的是，今年8月21日，D😅eepSeek正式发布DeepSeek-V3.1，称其为“迈🔥向Agent（智能体）时代的第一步”。据DeepSeek介绍😘，V3.1主要包含三大变化：一是采用混合推理架构，一个模型同🙄时支持思考模式与非思考模式；二是具有更高的思考效率，能在更短🔥时间内给出答案；三是具有更强的智能体能力，通过后训练优化，新❤️模型在工具使用与智能体任务中的表现有较大提升。 由于R🤩1的基座模型为V3，V3.1的升级也引发了外界对于R2“在路🌟上”的猜测。V3.1的升级更深刻的意义在于，DeepSeek👏强调DeepSeek-V3.1使用了UE8M0 FP8 Sc😀ale的参数精度，而UE8M0 FP8是针对即将发布的下一代😁国产芯片设计。这也表明未来基于DeepSeek模型的训练与推🔥理有望更多应用国产AI芯片，助力国产算力生态加速建设。这一表😎态一度带动国产芯片算力股股价飙升。 中国银河证券研报指🎉出，DeepSeek从V3版本就开始采用FP8参数精度验证了😍其训练的有效性，通过降低算力精度，使国产ASIC芯片能在成熟🚀制程（12-28nm）上接近先进制程英伟达GPU的算力精度，🔥DeepSeek-V3.1使用UE8M0 FP8 Scale❤️参数精度，让软件去主动拥抱硬件更喜欢的数据格式，“软硬协同”🤩的生态技术壁垒逐渐成为AI浪潮下新范式，未来国产大模型将更多😍拥抱FP8算力精度并有望成为一种新技术趋势，通过软硬件的协同🌟换取数量级性能的提升，国产算力芯片将迎来变革。 责编：😍万健祎 校对：王朝全 版权声明 " Typ😎e="normal"@@--> 证券时报各平台所有原创😅内容，未经书面授权，任何单位及个人不得转载。我社保留追究相关😅行为主体法律责任的权利。 转载与合作可联系证券时报小助🤯理，微信ID：SecuritiesTimes " Ty🚀pe="normal"@@-->返回搜狐，查看更多

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多