文 | 镜相工作室，作者 | 周近屿，编辑丨卢枕 文 😂| 镜相工作室，作者 | 周近屿，编辑丨卢枕 尽管代理🙌了无数竞业限制案件，律师崔灿一直记得一位女孩的故事。 😊她30岁出头，此前在杭州某大厂工作，几乎每天凌晨两三点下班。🙌一次，她请假去拍婚纱照，没多久就被公司召回，穿着婚纱跑回去加🙌班。她觉得这样的生活很没有意义，选择了离职。 对竞业限😉制并无概念的她，入职了竞争对手公司，很快被前公司派的侦探拍到😎了证据。 当年的大年二十九前后，她因为得了严重的气胸在😴病床上等待手术时，收到了前司的传票。她被索赔两倍年薪，一百五🎉六十万。 女孩经常半夜痛哭，已经确诊重度抑郁。目前案件🌟在一审过程中。崔灿感叹：一个传票轻飘飘的，其实它重量很大。 🤔 近些年，竞业协议争议不断。某种程度上，它在职时是管理手⭐段，离职时可以成为围猎普通人的工具。 崔灿长期代理竞业😀限制相关的案件，去年从团队独立之后，开始只接劳动者一方的竞业👍限制案件。我们还请来一位互联网行业资深猎头，一起聊了有关竞业👏协议存在的七个争议，以及被竞业限制困住的普通人的故事。 😂 我们也会讨论，最高法最新的司法解释，以及人社部最新印发的“😂竞业限制合规指引”能为行业带来怎样的改变？从公司角度，为什么🚀要求员工签竞业？员工又该如何保护自己？ 以下是镜相工作👍室与律师崔灿、猎头杜康的对话： 被竞业的普遍年轻，没掌😅握啥商业机密 镜相工作室：被启动竞业限制的群体画像是怎🔥样的？ 崔灿：在我接触和代理的案件中，他们普遍年轻，大🤯部分只有20多岁或者30岁左右，超过30岁的人是少数。 😘 这和竞业限制泛滥有关，之前限制的大多是P8以上高级别员工，🥳现在P5级别的员工都有。 前段时间，一位今年6月刚毕业🌟的年轻人，在北京大兴某大厂试用期一个月，离职后被竞业一年。他💯说：我不理解，我能掌握什么商业秘密？ 法律规定中，竞业🤗限制只适用于三种人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密🥳义务的人员。但大规模的基层员工被竞业，这就是现状。 北😊京一中院在7月底公布了一组数据，过去五年的竞业限制争议案件比⭐前五年的数量增长了一倍；西南政法大学一位副教授的样本研究显示😂，受到竞业限制影响的群体77%是基层员工，甚至包括了保安、保⭐洁和前台。 镜相工作室：这些案件主要集中在哪些行业？ 😁 展开全文 崔灿：最多的就是互联网行业，其次是汽车🥳行业，尤其新能源相关公司，然后是制造业，东南沿海地区的制造业🤯其实挺多的。 现在的一个趋势是，竞业限制在蔓延。之前很🙌多没有竞业限制的上市公司也开始启动了，比如大型的连锁超市、医🤯药公司，还有主播行业。 有时候我代理案件，会听到对方说😂，这是我们公司、行业第一起竞业限制案件，老总发话了，一定要打😀赢。 镜相工作室：为什么高管被竞业的比例这么少？ 🤔 杜康：我的工作主要是对接高阶岗位，我有两个感受：P9、P1😴0级别的员工离职时，只要和业务总裁的关系足够好，一般不会启动😊竞业。即使启动，回去求一下情，就撤诉了；第二，关键岗位上的高😍管，一般不轻易离职，等着退休，或者离职后创业，或者去传统企业🤔养老，有更多去处。 崔灿：这和我的感触完全一样。 😊 P5、P6级别的员工舅舅不疼姥姥不爱，而高管跳槽反而压力不😂大，新公司很多时候愿意兜底赔偿金，或者兜底部分；第二，他所享😆受的规避竞业的手段非常多，新公司愿意花资源帮他配合，甚至允许😍他居家办公一两年，在居家办公的情况下根本不太可能被取证；第三🤩，他和前公司往往关系不错，经过沟通协调，赔偿金额一降再降，甚😎至不需要赔了；第四，高管往往有前公司的黑料，前公司很多时候也🤗就算了。 有的时候，拿到商业机密的那群人反而是最有话语👍权的。 镜相工作室：为什么会出现竞业限制人群扩大化现象🤔？ 杜康：这些年，市场处于一个资源内卷的阶段，各家公司🙌业务越来越同质化，他们担心商业机密被泄露。但荒谬的是，大多被😅竞业波及到的人，反而是不知道商业机密的人。 崔灿：在内😊卷导致竞争加剧的情况下，竞业协议是一个低成本控制离职率的手段❤️，对员工的威慑手段，甚至还能创收。 对于公司而言，是一🤩个几乎没有坏处和代价的制度，如果我是公司我也会这么做，这是人😴性或资本的自然逻辑。 镜相工作室：关于这个现象，有什么❤️印象深刻的案例吗？ 崔灿：大量入职不满一年的P5甚至更😊低级别的员工被竞业，我始终没办法说服自己，他们能掌握什么对公😆司了不得的商业秘密？ 我遇到最严重的案子，一个P5级别😴的员工，被索赔两倍年薪，开庭前把割腕视频发给了前公司的法务，🙄法务、法官和我都被吓坏了。这起案件还在诉讼阶段，正在尝试和解😍。 高级别员工被索赔的金额，侦探、取证过程更吓人一些。😀违约金基本是千万级别，股权激励也是千万级别，被冻死在那里，金🔥额累积到非常夸张的数字，压力非常大。他离职之后，前司雇了七个⭐不同的侦探团队调查他，还在车底下发现了GPS定位仪。 👍还有被裁的员工被启动竞业，这些有名有姓的大厂都出现过这种情况😅。如果他很重要，为什么要裁员？你还不让他去其他公司？你让他如💯何生活？ 庭审时，我经常会有一种错觉，比如我的当事人只😀是一个P5级别，公司代理律师一直强调他对公司很重要，参加的项👍目很厉害。他明明是想让我的当事人“死”，却在疯狂夸他，每次看😴到这种场景我都觉得特别荒谬。 镜相工作室：但是我们也不🤯能否认竞业协议的初衷是有其合理性的。 崔灿：很多高管，😉确实掌握了公司的商业秘密，他们如果在外面开一家具有竞争关系的😉公司，或者可以随意加入竞争对手，对原公司造成的打击确实是致命🤔的。 我遇到过类似案例，原公司到了生死存亡的时刻，愿意😀付出一切代价，目标不是让原高管赔钱，就是让他从新公司离职。高❤️层不容易撕破脸，但真的撕破脸，挺可怕的。 竞业范围扩大🙌化，“几乎封杀了不止一个行业” 镜相工作室：很多报道显⭐示，竞对的覆盖范围也正在扩大化。 崔灿：很多互联网大厂🙌的竞业限制协议高达四五页，见过的没见过的，全写上去。 🤗我正在处理的一个案件，北京大兴某大厂的外卖业务员工去了蚂蚁集😡团，因为蚂蚁是阿里的关联公司，他们和阿里是竞对，于是启动竞业🙌，五倍年薪，500万。 我们试图证明这家公司的外卖业务😜和蚂蚁不是竞对。对方律师说他们的产品APP上面有金融和保险类🤩的业务，所以竞对关系成立。 我都蒙了，这个APP上面还😡有卖棺材的，按照这个逻辑，我的当事人是不是都不能去卖棺材？我😍还把阿里持股超过一定比例的关联公司都列出来了，几乎涵盖360🌟行，我的当事人都不能去吗？ 这个案件目前正在一审阶段。😴它指向的是，各家公司竞业协议都覆盖了竞对的关联公司，几乎封杀😀了不止一个行业，把一个人未来的路全堵死了，属于过度扩大化。 😆 镜相工作室：你们见过的覆盖范围最大的竞业协议是什么样的🙄？ 杜康：我见过最多的是列了20多家公司，外加一个“等😁关联公司”，一旦加了这种定语，前司后续可以随时追责。 🤔崔灿：北京海淀区一家大厂，它的竞业限制协议会列巨多公司及其关🥳联公司，还有四个概述性的兜底条款，比如不能去投资类、金融类、💯保险类的行业，不能去互联网行业，等等，这个兜底的范围描述非常🌟春秋笔法。 有一次，这家大厂的一位程序员来咨询我，如果😡离职能不能去卖保险？但竞业协议兜底的第二款是禁止去金融保险行🙌业。所以，尽管他只是其他业务线敲代码的，卖保险也有风险。这是😘非常荒谬的。 杜康：某种程度上，它成为了控制人的一种手😂段，而且真正想控制的那批人反而没有控制。 崔灿：我觉得🤯就是出于目前竞业限制已经到了这样一个局面，所以最高法才出台了🙌最新司法解释。其中有八个字我印象很深：促进人才有序流动，很好👏的概括了这次修法的一个方向。 镜相工作室：中国互联网之👍所以迅速发展繁荣，一个关键词就是自由，包括人的自由流动。 ❤️ 杜康：我遇到过有候选人被竞业后，直接休息两年。但这种情况🔥在P5、P6级别员工身上很难实现，因为他们的赔偿金额非常低。👍 崔灿：我的当事人里面，真正敢休息一两年的确实只有极少😍数的高级别员工，但是大部分的高层，以及几乎所有的基层员工很难😂真的休息一两年，他们会担心被行业抛弃。 基于这样的担忧😡，甚至有人同时被两个公司追竞业，他从A公司去了B公司，被A公🚀司仲裁，因为不适应B公司，又去了C公司，B公司也对他启动了竞🤯业。压力非常的大。 我问他，你为什么不能停下来？他给我😀讲了很多现实压力，他不敢停下来。我是理解的，但结果确实比较严😘重。 有限的补偿金和“天价”违约金 镜相工作室：😅补偿金是怎么规定的？ 崔灿：双方没有约定的情况下，公司👍每个月要付给员工月工资的30%作为补偿金。后续还涉及纳税。 ❤️ 这句话非常诡异，我翻译一下，就是有约定的情况下可以低于😍30%。它导致很多公司付出的代价很小。 比如北京大兴某😁大厂，它的补偿金是20%，几乎算全互联网行业最低。其他行业还😢有给15%，甚至10%的。 还有上海某大厂，它的竞业体🤗系和其他公司不一样，它有股票竞业。只要有股票激励的员工，离职🎉后很多都会开启两年竞业期，并且在离职后不会给予更多的补偿金，🔥因为在股权激励协议中已经明确了，这就是补偿金的对价，成本就更😡小了。 镜相工作室：违约金额是如何规定的？公开报道中，😎会看到2倍、5倍甚至10倍等数字。 崔灿：没有一个上限😜的规定。大部分互联网公司是按照年包的倍数计算，也有按照补偿金😡的倍数计算。 没有违约金上限的规定，也是目前竞业限制领😘域最大的问题之一。 为什么法院有权酌情调解？你可以索赔🎉5倍、10倍、30倍，但是法院不会判的太离谱，不会过于高于实😘际损失，一般不会超过一个突破人心理底线的数额。 杜康：🔥相对补偿金是不对等的。比如一个人的月薪4万，30%的补偿金是🤗12000元，但是违约金的基数是年包，加入了奖金、期权等收入🤗后，年包可能是100万，5倍赔偿就是500万。 镜相工⭐作室：你们见过最离谱的违约金的案例是什么？ 崔灿：一个😴非互联网行业的案子，当事人年薪20万，违约金是10倍年薪，被🤩全额支持，赔200万。 目前来看，互联网行业违约金最高🥳的是5倍年薪，但其他行业更夸张，新能源行业10倍违约金的案例😎很多。 还有一种是定额违约金，无论职级高低、薪资高低，🙄违约金定额100万、200万，甚至300万。 我遇到过🎉一个极端案例，一位上海某大厂的员工被索赔两倍年薪。他很年轻，⭐相当于P5级别的一个员工，没什么储蓄；父亲做生意失败，欠了高❤️额债务；母亲得了很严重的心脏疾病，手术费需要一大笔钱。 😜 后面就变成了两难，赔偿违约金和救他母亲的命，二选一。也是因😘为这么极端，双方和解了。 还有发生在深圳的一个案子，当❤️事人从一个贫困村走出来，刚入职一年，被索赔两倍年薪。他父亲没👏办法理解，为什么儿子在这么光鲜亮丽的公司工作了一年，还欠了这😘么多钱？这个案子现在还在诉讼过程中，如果真的判了，他说真的赔👏不起。 杜康：如果还不了这个钱呢？ 崔灿：你就是😡失信被执行人，就是老赖，坐不了飞机，坐不了D字头的火车，去银🚀行办贷款或者是办理出国手续等，都会受影响，代价非常严重，尤其❤️对于二三十岁的人来说。 被侦探跟踪，被侵犯的隐私 🌟 镜相工作室：公司针对被竞业员工的调查手段有哪些？ 崔❤️灿：最高频的是偷拍偷录。目前最容易被认定的证据，是你在新公司😂反复进出5到7天及以上的视频。 还有给员工所在的新公司🤗寄快递，签收后可以作为证据。因为上当的人不多，这个手段比较少😴见了。 一些公开信息也可以成为证据。一家公司官网发了一🙄张两三百人的团建合照，我的当事人在里面，被看出来了；之前汽车😊行业某知名公司系统bug，把一些竞业人员直接放到了新入职员工😎的介绍里。这些都是证据。 还有内鬼，尤其针对高级别的员🥳工，这种方式比较常见。我代理的一个案子中，前司派了一个本行业🤔从业人员入职他所在公司，取证后这个人就离职了。 “钓鱼💯执法”的也有。一个人从A公司去了B公司，又想回到A公司。前司🤔说，我们知道你在哪，你承认，写个道歉信，就回来吧。当事人把什😅么都撂了，结果公司把他主动提交的证据提交给了法庭。 更😍夸张的是鼓励告密。比如联系、沟通、鼓励新公司的员工告密；此外😎，有些被竞业人员被起诉后，前公司找他谈判，鼓励他告密之前的某🤯个同事去了哪里，或者当他入职新公司后，打听某个人在新公司的花😁名、部门，以及拍照取证。提供信息后，违约金全减或减一半。 🚀 镜相工作室：这些调查手段难免会涉及个人隐私，这些证据都会🤩被采纳吗？ 崔灿：只要不涉及个人隐私和新公司的商业秘密😂，都会认定为有效。 比如偷拍偷录，他拍你在小区等公共场😡所出入的情况，不拍你进新公司的工位，不拍你开电脑、开会的场景🙌，拍你刷卡进门那一刻。他们会提供专业的报告，其中有一部分是法🙄律分析，论述证据是符合证据规则的。 当然，我觉得法院有🤔一个论述是非常合理的，有一位法官和我说，劳动者采用了很多规避🤗方式，如果这些不涉及个人隐私的证据不采纳，用人单位到底咋证明😁呢？总不能让劳动者亲口承认吧？ 我觉得法官说的有道理，😘但我仍然会怀疑，我的当事人从A城市到了B城市，新租的房子，才😴住了一个月，调查报告精确到他住哪个小区、哪栋楼，他们到底是咋😅知道他住这里的？提交的证据是合法的，但获得这个证据的方式是否😡合法？ 镜相工作室：被竞业的员工有哪些反调查的办法？ 💯 崔灿：第三方社保是最常见的方式。但现在有一种情况，P8😢、P9及以上的高级别员工可以将社保缴在第三方公司；但P5、P😡6级别的员工只能在新公司缴纳。 在竞对公司缴社保跟裸奔😁没什么区别，只是前公司想不想搞你的问题，比视频证据严重得多，🤔你没有任何辩驳空间。 常见的反调查方式还有化名、戴口罩😁和墨镜、更换手机号，不去公司上班，就在公司旁边的咖啡店工作。⭐ 还有就是把前司所有的APP全部卸载。这反过来可以推断🙌出，互联网大厂的信息调取能力是很可怕的。我之前遇到一个案例，🥳当事人去某地出差，打车快到目的地，发现有人蹲守拍他。为什么侦😁探人员知道他要在哪里下车？ 这些是常见的一些规避手段，🤩但没有百分百成功的。唯一成功几率很大的方式是居家办公，但这种💯待遇只适用于高级别人员。 镜相工作室：一些公司出于业务😂的发展需要，一定会从竞对公司挖人，或者默认接收有竞业限制的人😊进来。公司层面一般怎么帮助这些员工反竞业？ 杜康：要看😅级别有多高和位置有多重要。 一般来说，如果一个人级别够💯高，新公司可能帮你承担50%或者部分违约金；如果他的位置足够😊重要，甚至CEO也会出面去找竞对公司的人通融。 你看，😴连反竞业都分三六九等。 崔灿：现在公司帮忙承担违约金的⭐门槛越来越高，比如北京某公司，原来接收P8、P9级别的员工就😂帮承担一定比例，但现在级别要求越来越高。 根据经验，我😅再提供一个视角，新公司把员工从旧公司挖过来之后，员工被发起仲😎裁，他们的利益会保持一致吗？ 举个例子，一位员工跳槽新😴公司后，被原公司索赔两倍年薪违约金，后来可以60%的金额和解😅，新公司帮忙付50%的金额，这位员工觉得可以了，付了钱就自由🤔了。但是新公司不同意，不是钱的问题，只要求他必须二审生效之后😢才帮付这笔钱。因为我现在如果帮你付了钱，你走了怎么办？ 😁 我们知道，这种案子二审生效一般要两年时间，所以这位员工其实😅又被套上了一层枷锁。 这就是另外一个现状，新公司所提供⭐的帮助有限，甚至利益冲突。 “是否启动在公司，是否和解😜在公司，是否撤诉在公司，他能不强势吗？” 镜相工作室：😢公开报道中，公司往往都是很强势的一方，体现在哪些方面？ 😘 崔灿：基本上主动权都在公司手中。是否启动在公司，是否和解在💯公司，是否撤诉在公司，他能不强势吗？ 一个员工被启动竞👍业限制，至少有三步很核心：签竞业协议；是否启动；进入司法程序🌟后，涉及到资源的对抗。这个过程中，双方地位一直是不对等的。 🤗 比如说签协议，你没得选。不签不能入职；不签走不了离职流😜程。 杜康：我是否可以就是不签，同时在系统提离职，按照💯规定，一个月后自动生效，我也可以离职。 崔灿：法律上是😂这样的。 但很多时候，大家不想闹得太僵；另一个问题是，🤩如果你不签竞业通知书，原公司不给离职证明。公司这样是违法的，🤔你可以去仲裁，但是公司不会承担特别严重的后果。 还有一😎个关键问题，其实你入职时就已经签了竞业限制协议，合同里都包含🤩这个协议，离职时签的内容叫做竞业启动通知书，或者生效通知书。🤔 只是通知你，你爱签不签，不签也生效。但有时候有些公司😆会把通知书的内容，写得比原先签的竞业限制协议的条件苛刻得多，😊比如原来规定2倍违约金，离职时提高到了5倍，这种时候肯定不能⭐轻易签。 至于进入司法程序后，双方资源的悬殊，更显而易🤗见了。 镜相工作室：公司启动竞业限制的标准是什么？ 🔥 崔灿：我觉得有两个大的标准。一个是级别，很多大厂的规则是😢，无论是哪个部门的员工，只要超过一定级别，就启动竞业；第二是🎉部门，公司有一个核心部门，这个部门员工无论级别高低都要启动竞😴业。 当然，每家公司都会有具体的细化的规则，有的规则甚😘至写了几万字，详细到每一步到底该怎么判断和设置。 杜康😆：从我接触的案例和感受来看，我觉得没有特别明确的标准。 😎 如果真要说标准，第一个是和领导的关系好不好？这会影响到离职😅是否会被启动竞业，以及你的竞业会不会被取消。第二个标准，你是🤩否是老板身边核心的那个人？比如你永远是做得最好的，老板非常看🌟重你，100%是开竞业的。这个时候，竞业协议会成为挽留或管理🤩员工的一种手段。 镜相工作室：进入司法程序后，关于双方🚀不平等的情况，可以举个例子吗？ 崔灿：我感触最深的，是😢公司的地理优势。 竞业限制案件的管辖原则是归用人单位所👍在地的法院管，各家大厂基本都是主场作战，这也是所谓“南山必胜💯客”的由来。 我并不是说公司会和司法机关有不正当往来，😊不会，至少我代理的所有案件是没有的，但是他们对仲裁员、法官确⭐实更加了解，他们有更多的沟通渠道，更容易表达意见。 地🥳理限制还会显著增加劳动者的成本，如果一个人换公司后换了城市，🤗无论从心理还是实际支出上，都会受到影响。 举个例子，有🌟一次我去某大厂所在地开庭，找了很久才到，对方的律师说，仅仅去🔥年，他来了30多次，我感觉他像回家一样。尽管我做了充足准备，🎉但我还是有缩着的感觉。 作为一名专业律师尚且如此，有些🤗劳动者是自己打官司，他甚至对司法流程都不熟悉，可以想见他的体😂验了。 总之，竞业限制案件中，劳动者没什么主动权，这种😘不平等本质上源于附属性，普通员工对公司有经济和人身附属性，没👍办法。只有当一个人级别特别高的时候，才有能力和大公司掰掰手腕😡。 内卷，是竞业异化的根源之一 镜相工作室：请介😅绍一下竞业协议在国内的发展情况。 崔灿：竞业协议诞生于🙌11世纪，初衷和核心目的是保护公司商业秘密。2008年，竞业🎉限制规定出现在我国的法律体系中，它到现在也才17年的历史，是🤔很年轻的。 刚开始，它运用的情形并不多，经济在快速发展😊，没有人在乎这件事。 公开报道显示，在目前可查询到的判🚀决中，2011年仅2例，2016年为132例。按照北京一中院🥳公布的数据，自2020年至2025年6月，该院审结涉竞业限制🙄劳动争议案件432件，占同期劳动争议案件量的3.72%，比2🙌014年到2019年增长了一倍。 3.72%是个什么概🚀念？每100个劳动案件中大概有4件是竞业限制案件，这个比例挺🤗吓人的。 从个人感受来说，大概在2021年和2022年💯，互联网行业的竞业限制案件开始出现爆发趋势。 杜康：和😁我的感受差不多。我从2018年开始做猎头，之前都还好，但这两😢年总会听到某个人被竞业了。 更具体的感受是，从2024😀年开始，各大厂开始疯狂开启竞业。竞业条件也变得更严苛，比如说🌟之前可能现金竞业半年，现在变成现金竞业一年，之前期权竞业一年🙌，现在变成两年。 这两年，各大厂业务越来越同质化，比如😍淘宝做了看短视频的逛逛，字节开始做电商，京东开始做外卖，大家😊在抢的是同一波流量，同一波用户，同一波人才。 镜相工作🤗室：崔律师刚入行时，客户是公司，从过往经验看，公司的视角和诉👍求是什么？ 崔灿：我觉得这也是竞业限制异化的一种表现。🤗之前，公司确实是怕商业秘密泄露，核心诉求是让某位员工从跳槽去🚀的公司离职，或者让他害怕，不要干出有损公司利益的事情。 💯 现在大部分公司的竞业限制已经制度化，量化为KPI，甚至成为❤️一种创收的手段。 我有很多同学在大厂法务部，有时候会提😢到业绩还不错。我听到竞业限制和业绩还不错连在一起，就觉得很荒🤯谬。 镜相工作室：根据两位的经验，哪家互联网公司涉及到😴的竞业限制案件最多？ 崔灿：去年，可能是杭州某大厂和上😅海某大厂多一些，今年受外卖大战的影响，这几家多一些。 😊杜康：当属大海某大厂。 镜相工作室：两位有没有遇到过这🤯样的情况，某位负责竞业相关工作的员工，离职时也被竞业了？ 😎 杜康：有，很正常的情况。就像负责裁员的HR，最后走的人也😉是他自己。 崔灿：某大厂一位负责抓竞业的员工，离职后，🎉出于各种原因入职了竞对，很快被竞业。他说，之前还创新了一些抓🤯人的技巧，后来用到了自己身上。 这个画面很讽刺，砍别人😎的刀最终落在自己身上。 “多输的局面，没有赢家” 🤯 镜相工作室：竞业限制异化后，导致的问题是什么？ 崔灿😴：主体泛滥，补偿金标准过低或者不明确，违约金没有上限的规定，😴这是竞业限制本身三个最大的问题。 它导致了两个问题，第⭐一，它没办法发挥本来的作用，掌握商业秘密的高级别员工有很多手😉段逃避；真正被竞业的人大多是不掌握商业秘密的基层员工，违背了😆竞业协议的初衷；第二，违背了促进人才有序流动这个大原则，不利🤩于行业整体发展和繁荣。 杜康：有的时候会变成私人泄愤的🌟工具。比如和领导关系不好，他会利用职权启动竞业。 还造😆成了普通人精神上的压力。竞业协议已经成为很多人跳槽时的绊脚石😎，或者说它变成了你往前迈进一步时顾虑、恐惧的东西。 损🌟害了大家自由流动的权利，造成了经济压力和精神压力。让人挺心寒😀的。 崔灿：一个多输的局面，没有赢家。 镜相工作😊室：在平衡公司利益和员工利益方面，有哪家公司做得比较好？ 😎 杜康：小红书不就取消竞业限制了吗？但没有一家互联网公司跟🙌进，通过这件事也能看出，公司还是会焦虑、恐惧，害怕好的人才真😅的会带走有价值的信息或机密。 其实真正好的人才，待得很😂舒服，公司发展好，有选择权，反而不会离开；当感受到压迫，大家🎉才产生离开的念头。 现在我们90后都在逃离互联网，很多😉00后也不愿意入职互联网公司。一辈子就活几十年，不如把每一天🙌活得开开心心，我经常劝我的候选人，人生不仅只有在大厂P5升P😴6、升P7、P8这样一种选择。 镜相工作室：没有一家大😅厂跟进，是否可以理解为，至少在目前阶段，还没有足够良性的商业🙄土壤或相对完善的法律制度？ 杜康：我觉得是没有的，但我😍觉得再过几年，加上互联网从业人员没有那么多了，竞业协议会取消🥳或更完善。 崔灿：我觉得应该把能够替代竞业限制的制度完🎉善，比如反不正当竞争制度和商业秘密泄密制度。 美国的加😜州没有竞业限制，是因为它的商业秘密保护制度非常完善，跳槽后一🔥旦泄密，处罚非常重，甚至要被关进去。 咱们目前商业秘密👍泄密的取证确实有点难度，但一直在慢慢完善，可以保持期待。 🤗 镜相工作室：推动或者完善法律制度，是一个较长的过程。如果⭐想完善竞业协议本身，最现实可行的方法是什么？ 崔灿：提😊高补偿金，同时给违约金设置上限。一个是增加用人单位的成本，一😁个是减少用人单位的收益。 比如支付不低于50%的赔偿金😢，甚至就按规定支付30%的赔偿金，已经会让很多公司肉疼；违约😅金不得超过年薪的一倍或两倍，或不能超过已收取补偿金的3倍。 🔥 各家公司就没有动力去做这件事了。 还有，去发声、🎉去讨论，当这些声音和故事汇聚到一起，意义挺大的。 镜相😍工作室：从现实可行的角度，关于竞业限制，对普通人有什么建议吗😜？ 杜康：和你的领导一定要搞好关系。 这是我作为😡猎头会和每个候选人都说的话，走得越温和越好，一旦闹僵，你很难🤔确保他会不会把竞业协议当成一个泄私愤的工具；我还遇到过很多案🔥例，因为和领导关系好，被起诉后又撤诉了。 从我的视角再🥳提供一个观察，我们聊了很多被竞业限制的个体案例，有些悲观了。😘在我的视角里，人员每天是在流动的。作为一个从业七年的猎头，我🚀每年会运作几百人，去年，只有4个人被启动竞业，已经是最多的一🥳年。这4个人，其实最后都没有被真正索赔。 所以，我想说😁的是，这件事发生在个体身上，是一个足够沉重的结果；但我们也要💯看到概率，别把大家吓到。 崔灿：从法律的视角，一定要把🤩协议看清楚。 你没办法选择签与不签，但你得把签了什么东😡西看清楚。这个听着跟废话一样，但很多来找我的人，他真的连签了🤔什么内容、竞业名单、股权激励的内容都搞不清楚。 镜相工🥳作室：听下来，法律之外还是有些建议，法律范围之内，可以理解为👏也没什么好的办法。 崔灿：那当然，法律不因主观意志而转🚀移。但我是持乐观态度的，竞业限制滥用的问题会越收越紧，我有这😅个信心。 比如前段时间，最高法发布了劳动争议司法解释和🤯典型案例，其中提到了竞业协议相关内容。包括竞业协议和竞业限制👏对非涉密员工无效等。 我觉得影响挺大的，有可能改变竞业🙄限制案件的一些核心规则。 我之前代理的案件，各家大厂提😁交一个保密协议，证明他的薪资较高，基本上都会被认定是负有保密😀义务的人员。但最新的司法解释出台后，一位法官就要求公司证明员🔥工到底接触了哪些商业秘密，以及和去了竞对公司有什么关系？我一😡下就感受到区别了。 前几天，人社部办公厅印发《企业实施😎竞业限制合规指引》，为商业秘密定了性，同时明确了经济补偿和违❤️约金标准，在竞业限制范围等方面也立了规矩，对竞业限制领域和就😊业市场都会有积极影响。 参考资料： 晚点Late😎Post，《竞业协议下沉时代》 晚点LatePost，🚀《调查｜全网通缉前员工的互联网大公司们》 央视网，《月💯薪3500元的保安，跳槽要赔20万违约金？》 中国青年🤩报，《别让“竞业”扩大化》 凤凰网，《被“竞业”一夜返😴贫，困在百万违约金里的打工人》 上观新闻，《竞业协议变⭐“禁业协议”，最高法出手了丨上观时评》 央视新闻，《最😅高法：竞业协议对非涉密员工无效》 晚点LatePost😢，《被竞业之后，把工资加倍还给前公司的人》 上观新闻，😢《深度|徘徊在合法与合理之间：六问竞业限制协议的“双重困境”😂》 IT时报，《竞业协议“围猎”大厂基层打工人》返回搜🥳狐，查看更多

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邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多